Moins de 1% des salariés ont mobilisé leur CPF formation en 2016[1]. Considéré comme l’instrument privilégié pour « construire une société de compétences »[2], le CPF matérialise, en principe, le droit de chacun à accéder à des formations. Il consacre également la responsabilité individuelle de se former pour maintenir ou renforcer son employabilité, dans un monde où les compétences requises évoluent rapidement. Pourtant, ce dispositif reste complexe à mettre en œuvre et inéquitable : alors que Pôle Emploi accorde 9€/heure pour les demandeurs d’emploi, certains OPCA financent le CPF jusqu’à et 80€/heure[3].
Comment les entreprises peuvent-elles se saisir du CPF formation pour en faire un levier du développement des compétences de leurs salariés et ainsi optimiser leur budget de formation ? Comment peuvent-elles se positionner pour intégrer le CPF dans leur politique de développement des compétences ?
Co-construire des accords gagnant-gagnant
Le titulaire d’un CPF peut mobiliser ses droits comme il le souhaite pour réaliser des formations en dehors du temps de travail. S’il souhaite se former pendant ses heures de travail ou si ses droits sont insuffisants pour financer intégralement sa formation, il peut se rapprocher de son employeur pour demander un financement complémentaire.
De son côté, l’employeur peut prévoir différentes modalités de co-construction ou de co-investissement, dans le but de faire coïncider les projets de formation des salariés avec la politique de développement des compétences de l’entreprise. En revanche, le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire et celui-ci ne peut pas être pénalisé s’il refuse de mobiliser ses droits.
Les scenarios de co-construction du CPF qui peuvent être envisagés par les entreprises sont par exemple :
- Proposer un catalogue de formations éligibles au CPF pour aider les salariés à identifier les formations qui sont les plus pertinentes au regard de leur emploi ;
- Autoriser les salariés à suivre les formations en tout ou partie pendant leur temps de travail ;
- Abonder financièrement le CPF de leurs salariés, par exemple en payant la part du coût de formation qui excéderait les droits à financement dont dispose le salarié ;
- Conclure un accord d’entreprise avec les représentants du personnel, de façon à sélectionner les formations pour lesquelles les salariés pourront bénéficier d’un cofinancement.
CPF formation : Promouvoir le dispositif et accompagner les salariés
Les financements au titre du CPF deviendront dans l’ensemble moins avantageux pour les entreprises dans les années à venir. Cependant, les entreprises ont tout intérêt à s’emparer du CPF pour en faire un levier de développement des compétences. Les salariés, qui restent les seuls décideurs au moment de mobiliser ou non leurs droits, auront besoin d’être conseillés, notamment au moment des entretiens professionnels,sur les compétences à développer au regard de la transformation des emplois au sein de leurs entreprises et au regard des possibilités d’évolution ou de promotion interne.
Une information ciblée sur les formations éligibles, des mesures visant à faciliter la réalisation des formations pendant les heures de travail, lorsqu’elles sont en phase avec la politique de l’entreprise, sont les premières mesures que les entreprises peuvent mettre en place pour que le CPF leur soit bénéfique. Celles qui souhaitent aller plus loin pourront négocier un accord collectif avec leur instances de représentation du personnel, et faire appel à Develop’Invest pour mettre en place un référentiel de formations cofinancées et une hotline téléphonique au profit des salariés.
Article écrit par Hugues HASSENFRATZ, consultant Develop’Invest.
[1]https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-004.pdf
