A l’échelle mondiale, les salariés sont conscients que des changements importants vont affecter leur vie professionnelle et sont prêts à s’y adapter et à se former. C’est ce que montre l’étude menée par Boston Consulting Group, en partenariat avec The Network, auprès de 366 139 personnes en emploi dans 197 pays. Comment les salariés du monde entier appréhendent-ils la formation ? Comment se situent les Français par rapport aux autres nationalités ? Quel est le rôle des entreprises ? Develop’Invest, spécialiste de l’externalisation de la gestion de la formation, vous livre ici quelques enseignements et pistes de réflexion proposées par cette étude.
Les salariés sont-ils prêts à se former ?
| A l’échelle mondiale, 2 salariés sur 3 se forment chaque année. |
Ainsi, 65% d’entre eux assurent qu’ils passent au moins « quelques semaines » à se former annuellement pour développer des compétences en lien avec leur emploi actuel (« upskilling) ». Au total, ce taux atteint 81% en Chine, alors que seuls 38% des Allemands l’effectuent.
Autre donnée clé : 97% des répondants seraient prêts à suivre une formation pour changer d’activité (« reskilling »), dont 67% seraient prêts à le faire sans y être obligés par des difficultés à trouver un emploi. Les salariés se sentent donc très concernés par la formation.
Comment expliquer leur attrait pour la formation ?
Une grande majorité (61%) des personnes interrogées pensent que leur emploi actuel sera grandement impactée par les transformations technologiques ou par la globalisation. Cette perception du changement est particulièrement forte dans certains pays, comme le Japon, le Brésil ou la Grèce. Mais contrairement aux idées reçues, il n’y a pas de corrélation avec le temps passé à se former.
Dans certains pays comme la Chine, les employés se forment beaucoup, même s’ils n’ont pas le sentiment que les évolutions technologiques et la globalisation vont impacter fortement leur travail. Au contraire, les Allemands sont conscients des changements, mais passent relativement peu de temps à se former. L’étude ne donne donc pas toutes les clés pour comprendre l’engagement des salariés en formation.
Se former : Quelles compétences sont jugées nécessaires ?
Sans surprise, les compétences qui sont considérées comme les plus cruciales pour s’adapter aux transformations technologiques et à la globalisation sont des « soft skills », comme la communication, les capacités d’analyse, le leadership, la résolution de problèmes et l’adaptabilité.
Top 3 des compétences jugées comme nécessaires :
| 1- Communication |
| 2- Analyse |
| 3- Leadership |
Comment se situe la France par rapport aux autres pays ?
Les Français sont moins nombreux à se former : 42% disent se former au moins quelques semaines chaque année, alors que la moyenne mondiale est de 65%. Les Français sont placés, aux côtés des Anglais, des Suédois et des Américains, dans la catégorie des « spectateurs », qui sont caractérisés par une moindre perception de l’impact des transformations actuelles et un moindre investissement personnel en formation. A l’opposé des Français, on trouve par exemple les Japonais, les Brésiliens et les Kenyans, qui font partie des « adaptateurs proactifs », c’est-à-dire ceux qui sont à la fois les plus sensibles aux changements et les plus volontaires dans leur rapport à la formation.
Quels conseils donner aux entreprises ?
Insistant sur l’ampleur des transformations actuelles, BCG et The Network conseillent aux entreprises d’anticiper les évolutions de leurs activités, afin de pouvoir aider les salariés à acquérir les compétences dont ils auront besoin dans le futur. Concrètement, les démarches promues sont :
- La création des cartographies des compétences, qui peuvent être basées sur des évaluations « ludiques » et l’élaboration de plans stratégiques de développement des compétences, assortis d’objectifs chiffrés.
- La conduite de programmes de développement des compétences ciblés, tirant parti des modalités pédagogiques émergentes, comme le micro-learning, les serious games et la réalité augmentée, à travers des formats courts (quelques minutes) qui s’intègrent plus facilement dans les agendas et sont plus proches des préférences des salariés (63% d’entre eux plébiscitent l’auto-formation).
- Le développement d’une culture apprenante : il est essentiel de mettre en cohérence les projets de formation avec les autres processus RH (d’évaluation des performances, de management des talents, de rétribution…). De plus, certaines pratiques favorisent la diffusion d’un état d’esprit apprenant, comme par exemple le fait de donner aux managers un rôle de formateur-coach, ou la mise en place de « contrats de développement des compétences » spécifiant les objectifs, les moyens et les engagements pris par chacun.
- L’engagement dans la formation en alternance : au-delà de son intérêt financier immédiat, la formation en alternance est un moyen pour les entreprises d’endosser leurs responsabilités relatives à la formation des salariés de demain.
Majoritairement conscients des bouleversements technologiques et commerciaux majeurs auxquels ils font face, les salariés se disent prêts à s’adapter et s’investissent déjà massivement dans la formation, même s’ils le font très souvent en dehors du cadre de leur emploi. Dès lors, pour les entreprises, le défi est de réussir à bénéficier de cet état d’esprit positif en déployant des politiques de développement des compétences qui soient réellement anticipatrices des besoins en compétences de leurs salariés, en phase avec leurs préférences d’apprentissage et cohérentes avec les autres dimensions RH.
Article écrit par Hugues HASSENFRATZ, consultant Develop’Invest
